2015年英国制造业年报（七）

　　【编者按】近日，英国杂志《制造商》（The Manufacturer）发布了英国制造业2015年年报。报告对英国制造业企业进行了问卷调查，企业涉及机动车制造业、航空制造业、综合农业到塑胶、可回收材料以及钢铁等行业。调查由“经济、政策与增长”、“自动化与生产力”、“信息和通信技术产业”和“金融与投资”四部分组成。

　　调查结果显示，英国制造业企业对于未来发展充满了信心。在机器设备、自动化、IT和培训上的投资维持了去年的高水平；某些领域在这些项目上的投资甚至超越了去年。然而，尽管制造业企业表达了对政府处理经济问题的信心，但是他们对政府所颁布的制造业政策可不“感冒”。他们普遍认为其他国家——包括对于英国来说最强大的对手德国，企业所获得的政府支持要比英国政府给的多。报告特别提出，如果英国制造业还要继续进行高技术水平、高薪资水平制造活动的话，就必须重建与技能培训学校之间的联系。

　　五、员工和技能

　　制造业的发展为年轻人和技术工人的劳动技能提升和职业拓展提供了机会。但技能差距仍然存在，而且是在十分重要的领域。

　　英国制造和工程领域已经很长时间未提供充满吸引力的就业机会了，现在为各类具备专业技能的人提供了较为充足的就业机会，范围涵盖工程和自动化、工具制造、技术等方面。

　　与此同时，企业也加大了对员工培训方面的投入，包括：为更多员工提供培训机会、增加学徒数量、提高员工工作技能水平（包括正式或非正式渠道）。现在几乎没有企业存在忽视员工培训的情况。

　　谈及新员工的素质，目前在学生从高中毕业进入大学期间（16或18岁）的职业培训存在较多问题；而新入职的毕业生的工作情况还是令人满意的。

　　从本次制造业年报来看，得到的最大启发在于学校、继续教育学院和企业员工等多方面应加强配合。学校希望企业更加明确其所需员工的培养方向，以便他们对于学生的教育有的放矢。教育系统在这方面的改革非常重要，因为通过改革，学生将实现通过11-16年的学校教育，完成他们未来40几年间工作所需的大部分技能。对于员工已掌握的技能，也需要终其职业生涯不断地再评估、巩固和加强来维持。

　　本文第一部分内容的最后一个问题涉及受访企业在将制造业塑造成一个吸引人的职业的过程中，相关各方是否已投入了做出了足够的努力，得出的答案是否定的。所以在本部分内容中，将着重调查企业目前在员工雇用方面面临的挑战，特别针对技能培训等方面。

　　1.对企业目前空缺职位数量的调查

　　 

　　2.对企业在特定领域的职位空缺数量的调查

　　

　　目前制造业领域仍存在职位空缺，根据统计，37%的受访企业至少存在10个职位空缺，与去年比较，该数字明显上升（2014年仅10%的企业有职位空缺）；近25%的企业有2-4个职位空缺，一些在多地设有分支的企业甚至表示企业总部仍有空缺职位的现象；15%的企业表示他们的职位空缺数超过10个。

　　制造业的发展依赖于一批具备一定技能的劳动力。一方面，英国的制造业存在职位空缺的问题；而另一方面，又存在将近200万的待就业人员。这两者之间存在的鸿沟无法简单的得出解释，企业期待他们的雇员都能够具备适合的技能并且非常容易就可以上手，然而事实往往不能如愿，从某种程度上来说，制造业的就业问题只能在产业内自行消化解决。

　　3.企业对员工进行月度在职培训的了解情况（百分比数据表示企业对员工参加月度在职培训的比例预估）

　　 

　　4.企业对员工进行为期半年在职培训的了解情况（百分比数据表示企业对员工参加月度在职培训的比例预估）

　　 

　　5.企业是否能够为员工提供适当的职业培训

　　

　　显然，对企业员工进行的持续培训的重要性已得到认识，并全面为企业所接受。受访企业均表示职业技能培训已在推行当中，员工至少接受了为期一个月的在职培训；近32%的企业表示他们超过半数的员工接受了为期一个月的现场培训。总体情况是，员工在培训方面比去年的情况要好。

　　至于正式和委托培训，几乎所有受访企业都表示他们对员工进行了为期半年的培训；57%的受访企业表示有10%的员工参加了为期半年的正式培训；不愿为员工提供正式培训机会的企业仅占很小的比例。

　　对员工进行调查时，大部分员工认为他们有机会接受相关培训，然而2014年仍有17%的员工受访员工表示没有接受培训的机会（2013年该统计数据为14%）。

　　6.对于企业中谁拥有雇用和培训决定权的调查

　　

　　对于招聘和培训员工的决定权，受访企业中58%表示由受访人决定，30%表示由公司总部决定但受访人意见非常关键；不到10%的企业表示不清楚这一问题。

　　较2013年，受访人拥有独立决策权的企业数量已有所下降，2013年为约90%，而2014年的统计结果显示受访人决定及受访人意见非常关键两项总合的比例接近90%。

　　7.对于雇员应具备的以下工作能力中，哪些方面受访企业认为存在缺失

　　

　　对于目前企业反映越来越多的雇员技能缺失问题，从2013-2014两年来看，两年的调查结果趋于一致。

　　工程和自动化技能是58%的受访企业反映员工最为缺乏的方面；技术或实用技能仅次，比例占48%。尽管这两类几乎是制造业的基础技能，可从这两年的情况来看，改善却不明显。

　　其他企业认为员工缺失的技能还包括问题处理能力，占37%；规划和组织能力及战略管理能力则各占32%。

　　8.企业哪类工作存在“招聘难”和“留人难”问题

　　

　　对于大部分员工都已具备的技能，企业认为是办公室行政处理能力，毕竟打字对于现代人而言已成为基本技能。

　　工程师仍是企业最难招聘的职位，占53%的受访企业持此观点；32%的企业选择了管理工作职位，这也是制造企业目前投入较多资金聘请的主要人员；30%的企业选择了工具制造和技术工作职位；数控工作选项有17%的企业选择。

　　9.企业存在的“留人难”问题的原因

　　 

　　43%的受访企业表示“留人难”的主要原因在于“员工对工作缺乏兴趣”。

　　随着当今社会计算机的普及和学校IT技能的教授，接近1/5（17%）的受访企业表示雇员如果缺乏计算机技能是无法理解的；另有高于1/5比例的企业表示拥有高程度IT和软件的雇员数量稀缺；还有1/5的受访企业表示他们并不看重雇员的基本技能（如：口头和书面表达能力、客户沟通能力），这一统计结果令人感到困惑。

　　既然招聘具有相关技能的雇员不容易，那么对企业而言，留住合格的雇员则同样需要付出极大努力。雇员为何选择离开一个企业，调查提供了几个可能性供分析。

　　近43%的企业选择他们离开的理由是“员工对工作缺乏兴趣”，可这一点比较奇怪：雇员如果真的对相关工作缺乏兴趣，那么那些工程师、工具制造者、车床操作工或相关工作类型的雇员想要的究竟该是怎样的工作环境呢？37%的受访企业选择“企业所处的地理位置”是雇员难以留住的原因，这与“工资较雇员预期或其他企业低”选项所占比例相同；“职业发展前途有限”被20%的受访企业提及，真的是企业无法提供员工所需的职业发展空间么，这一点值得我们深思；“雇用条件不具吸引力”是13%的受访企业选择的选项；而“工作时间长或不正常”则占10%；部分企业还选择了“受福利金陷阱的影响”。

　　相比较2013年的调查情况而言，薪酬竞争和地理位置发展成为企业“留人难”的主要原因之一；而缺乏兴趣和企业内部竞争问题的影响则相对减弱。随着制造业的发展，雇佣和竞争将被提到议事日程上。

　　10.对企业该采取哪些措施应对“留人难”问题的调查

　　

　　由于技能短缺和来自其他企业的诱惑（如：更好的工作环境、更明晰的职业发展前景和更高的薪酬），制造企业应该在哪些方面做出调整以改善“留人难”问题？

　　对于雇员的流动，企业做出的第一反映是为他们提供更多培训和发展机会，超过半数的受访企业都选择了这一解决方式；企业选择的解决方案中列第二位的是“职务丰富化”措施；其次是33%受访企业选择的提高薪酬，尤其是当竞争对手提出的薪酬高于自己的时候，这一措施显然是最符合逻辑的解决方式；还有33%的企业选择增加管理培训机会；改善职业发展环境被32%的受访企业提到。

　　以上就是此次调查中排名靠前的几项，其他选择虽然也有企业选择，但并不具备普遍性。

　　11.对于因企业雇员所流失产生的影响的调查

　　 

　　需要考虑的是：如果上述第10项调查中涉及的这些措施实施后仍不能改善企业“留人难”的困境，那企业该做些什么？

　　对于已经历过类似情况的企业而言，最大的问题是对选择留下的雇员将造成很大的影响，62%的企业提到了这一点（2013年57%）；其次37%的企业提到了对产品质量将产生影响；33%的企业提到招聘成本增加；有一项影响是我们进行调查前未预料到的，即因雇员离开导致企业需要将原有合同分包，因此产生合同成本增加、加班及雇用代办人员等费用；损耗量增加及客户关系问题产生两项也各有超过20%的企业提到。

　　12.过去2-3年中，被调查企业是否是雇员从学校毕业后的第一份工作

　　

　　英国的制造企业一向不排斥刚从学校毕业的年轻雇员，在对企业的调查中，近90%的企业表示他们曾为年轻毕业生提供了第一份工作，2014年该数据较2013年甚至略有上升（2014年：87%，2013年：75%）。

　　13.企业雇员参加工作时的教育背景和年纪情况

　　

　　企业雇员中年纪最小的一批只有16岁，正如人们普遍认为的那样16岁的学生在制造企业工作时面临的问题是缺乏相应技能，所以更多学生在16岁时选择了通过各类学校或延续教育学院继续深造；有不到半数的企业雇佣了部分17-18岁从学校或延续教育学院毕业的毕业生；大学或其他高等教育机构毕业的雇员仍是大部分企业愿意选择录用的主力军，这一数据2014年比2013年略高（2014年：58%，2013年54%）。

　　14.过去2-3年间新参加工作的雇员情况

　　

　　 

　　虽然上述统计数据还比较乐观，但问题在于，这些新雇员的真实工作经验如何？他们是否已经为进入社会参加工作做好了准备？

　　2/3的企业对其雇用的大学毕业生的第一份工作评价是准备“较充分”或“非常充分”20%的企业评价是“不太充分”或“不充分”。

　　尽管普遍看来，英国制造业雇主目前对于刚参加工作的学校毕业生雇员的满意度正逐渐提高。然而对于高中毕业及延续教育学院毕业生而言，他们的工作经验欠缺却成了影响雇主满意度的主要因素之一，尤其是高中毕业生。仅26%的16岁毕业生获雇主评价“准备较充分”，比他们年纪稍长的17-18岁毕业生的情况也不容乐观，他们的数据也仅为28%，极少数企业给了他们“准备非常充分的评价”，而对他们近50%的评价则是“准备不太充分”或“准备不充分”；对于同年龄段（17-18岁）的延续教育学院毕业生而言，情况稍有改观，39%的雇主对他们的评价是“较充分”，而评价“不充分”或“非常不充分”的仍占47%，13%的雇主选择了“情况不同，不好说”。

　　至于这一现状的解决方式，雇主与教育机构间建立联系，因材施教、有针对性的开展教育可能是一个好的方式。制造企业和教育机构均应认识到双方存在的成见，并努力改变这一现状。

　　雇主与教育机构的关系是需要进行长期培养的。数十年前，学校和就业辅导员（英国中等学校中曾设有指导就业的导师）与当地各企事业单位间建立了良好的联系并定期会面沟通相关事宜。他们不仅对学生保持正确就业导向进行指导，还为当地雇主和学校间传递人才培养方向等供求信息。然而如今，这样的良性沟通渠道却已鲜见了。

　　15.企业是否为刚毕业的员工提供学徒制培训、具体数量、培训等级（中级、高级、更高级）及培训纪律

　　 

　　毕业后参加工作进入社会的学生其实远未完成他们的教育生涯，那么应该对他们进行怎样的继续培训呢？企业是否为新员工提供学徒制培训计划将成为关键。

　　对第15项调查的回答是肯定的，大多数制造企业都为新员工提供了学徒培训，比例占所有受访企业的71%。其余21%的受访企业没有学徒培训，其中一个企业做出的解释是员工对此类培训不感兴趣。由于这些受访企业是匿名的，相关部门无法根据企业信息追踪到当地的具体情况以分析产生这种现象真正的原因；另一原因在于部分企业认为受到自身规模所限无法提供相应培训。

　　大部分企业对于正在开展的学徒培训计划实施效果表示满意。其中一个受访企业表示他们的学徒培训计划针对的对象群体是数控工人，这一计划已经推行了几年时间，并以发展到测绘室工作人员。其他企业新入职的雇员主要就职于分装和测试、供应链管理、高等工程、维护、物流及客户服务部门，也有部分新雇员就职于制造与焊接部门。

　　对于新员工培训，企业有一系列明确的范围。1/3的受访企业表示他们目前已经有高级学徒培训项目，而18%的企业则表示他们甚至还有更高级别的培训课程，剩下的48%biaoshi 他们目前的培训级别为中级。

　　未来的熟练工人培训趋势是培训都倾向于由企业负责的，不委托给其他单位或机构进行，学校等各类教育机构配合。学徒培训将受到更多企业的欢迎。

　　（全文完）

编译：工业和信息化部国际经济技术合作中心 郭凯婴、朱岩 

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